Por Beatriz Llanos.-Debemos saber que el inicio de la discusión de la Ley de Teletrabajo como normativa no nació al amparo de la contingencia sanitaria que hoy nos afecta, sino que data de agosto de 2018. En ese entonces, las razones para implementar esta nueva forma de prestación de servicios tenían relación con la modernización de la realidad del mercado laboral; la incorporación de ciudadanos que antes no podían ingresar a la fuerza de trabajo; la necesidad de establecer escenarios flexibles para propiciar la corresponsabilidad parental; la creación de un empleo sustentable; y la protección laboral en el contexto del trabajo a distancia.
En pandemia, se dictó la ley 21.220 que modificó el Código del Trabajo en materia de labores a distancia, conocida como “Ley de Teletrabajo”. Esta norma abarcó varios aspectos de la nueva modalidad que se instauraba, comenzando con la irrenunciabilidad de los derechos laborales y reafirmando como límite de los empleadores, las garantías constitucionales inherentes a sus colaboradores. Se estableció el derecho a la desconexión (12 horas continuas); la obligación de la empresa a proveer equipos, herramientas y materiales para las funciones a distancia; y la reversibilidad del pacto de teletrabajo en los casos en que se haya acordado con posterioridad al inicio de la relación laboral; entre otros.
A su vez, la ley ordenó que se dictara un reglamento que permitiera establecer condiciones específicas de seguridad y salud para los trabajadores a distancia, debiendo el empleador gestionar los riesgos laborales presentes en un lugar distinto a la empresa, acordado para la prestación de esos servicios. Para cumplirlo, se da posibilidad al empleador de solicitar al organismo administrador del seguro de accidentes del trabajo que, previa autorización del trabajador, acceda a su domicilio con el fin de evaluar e informar si cumple con los estándares de protección legales. Sin duda alguna, este es uno de los aspectos más difíciles de fiscalizar y, por lo mismo, alarmante, pues las funciones a distancia no pueden significar ningún menoscabo para los trabajadores.
En este sentido, es de esperar que el Consejo Superior Laboral, en cumplimiento del artículo 3 de las disposiciones transitorias de la ley 21.220, emita un informe con un diagnóstico y con recomendaciones para mejorar y avanzar en esta nueva forma de trabajar.
Beatriz Llanos es abogada y docente de la Escuela de Derecho Universidad de Las Américas
