Por Rosa Osorio Morales.- Hace unos días un grupo de diputados ingresó un proyecto de ley que busca prohibir en los currículums vitae especificar aspectos que se consideran discriminadores en los procesos de selección de personal. Entre ellos, el colegio donde estudió el postulante, la comuna de residencia, la fotografía o documentos que aludan a sus características físicas y la identidad de género, si es que la naturaleza del cargo no lo requiere. Si bien esta práctica ha sido implementada por la Alta Dirección Pública, llevarla a un estatus legal resulta interesante, estratégico y muy necesario de implementar ya no solo en el ámbito público sino también en el mundo privado.
La iniciativa de los diputados apunta a normar aspectos que promueven la comprensión de las organizaciones como espacios donde se respeten en concreto los derechos fundamentales, y transformarlas en generadoras de una sociedad más justa y equitativa. También posibilita que las organizaciones hagan foco en sus trabajadores en lo que realmente importa; el desempeño y las variables que inciden directamente en él, como la formación, la experiencia y las competencias. Sin embargo, la promulgación de una ley, claramente no es suficiente para terminar con la discriminación. Tampoco lo es la implementación de “currículums ciegos” para seleccionar, omitiendo datos como el sexo, la edad, la etnia y la nacionalidad, para que los reclutadores no discriminen por estas variables y se puedan concentrar en lo verdaderamente importante. Acabar con la discriminación exige un cambio más profundo.
Veamos las cosas desde la otra vereda. La selección, como proceso de gestión de personas, es un acto discriminatorio, pero cuya vocación es positiva: se busca un calce que beneficie tanto a la persona que ingresa como a la organización que la requiere, enfocado en las competencias necesarias para al rol y la cultura de la organización. En este sentido, los procesos de selección parten -o deben partir- de la base de que todos deben tener la opción de ser seleccionados y el postulante que se queda con el puesto, es el mejor dentro de ese grupo en particular. Quizás este es un punto clave: cómo aseguramos que efectivamente, todo postulante tuvo la misma opción de ser seleccionado para el trabajo en cuestión. Es la lógica detrás de los “currículums ciegos” y de otras medidas que se podrían tomar para asegurar la igualdad de oportunidades.
Implementar una medida que busca limitar legalmente la información del currículum, puede dar pie a otras acciones en contra de la equidad y la diversidad; esto es, que las organizaciones comiencen a buscar otros medios para atraer a los postulantes que cumplan con sus expectativas, como, por ejemplo, redes endogámicas (amigos y conocidos de tal o cual colegio o universidad), lo que sabemos es una práctica que se utiliza y, en algunos grupos sociales y estamentos genera verdaderos guetos organizacionales. La promulgación de una ley como la que se ha descrito podría tener un “efecto menguado” si no se complementa con medidas internas de cambio en las prácticas culturales de cada organización en particular y de la sociedad en general.
Rosa Osorio Morales es ingeniera comercial, magister en Gestión de Personas y académica del Magíster en Dirección y Gestión Pública en Universidad Central.
